Категорически убежден, что самая большая проблема отечественных предприятий совсем не кризис, плохой маркетинг или дорогие кредиты. Самая большая проблема – это отвратительно низкий уровень менеджмента. Или русскими словами уровень управления. Надо ли объяснять, почему я так считаю? Если хотите, протестируйте уровень вовлечения сотрудников при помощи теста Q12. Базовые вещи он позволяет выявить.
Есть и хорошие новости. Считаю, что подтянуть уровень менеджмента можно достаточно быстро и своими руками. В связи этим, хотелось бы обсудить идею, услышать обратную связь. А так же, надеюсь, что кто-то захочет применить в жизнь отдельные элементы.
Итак, требования к подходу:
- не учить, а формировать/тренировать навыки;
- простота модели и ее применимость;
- возможность реализовать своими силами внутри компании.
Начинать стоит с руководителей высшего звена. Затем переходим к линейным менеджерам и кадровому резерву. Да, вопросы борьбы с сопротивлением я пока сознательно упускаю.
В основу обучения предлагаю положить классический цикл регулярного менеджмента:
- Анализ
- Планирование
- Исполнение/мотивация/промежуточный контроль
- Подведение итогов/обратная связь
Отдельно в цикл добавить точки входа: прием сотрудников и адаптация. А так же выхода: увольнение.
Компетенции руководителя формировать на основе результатов исследования компании. Кстати, в первом номере за 2014 год Harvard Business Review по этому исследованию большая статья. А так же добавить в коктейль требования:
- проактивности (не дожидаться распоряжений сверху в рамках своих полномочий)/ предпринимательства;
- умение учиться и развиваться самостоятельно;
- лидерство.
Обучение считаю целесообразным построить в рамках повседневной деятельности руководителей. Где, подразумевать следующие этапы:
- Теоретический блок по планированию. Готовят обучающие материалы сами участники обучения. 3-4 часа, не более.
- Внедрение в жизнь с наблюдением участников обучения за действиями друг друга и обратной связью.
- Групповая сессия подведения итогов, обратная связь по этапу. Теория по следующему этапу. И так по всему управленческому циклу.
В обратную связь интегрируем оценку вышестоящих руководителей и подчиненных (легкий аналог 360 градусов). Группа в таком режиме проходит три-четыре цикла.
В теории выглядит хорошо. А вот как на практике? Какие подводные камни или что стоит учесть? Ну кроме того, что часть руководителей все таки завалит обучение и их придется менять. Какие практики есть в ваших компаниях или вы встречали? Может я изобретаю велосипед.
UPD: Самое активное обсуждение развернулось на Facebook.