23 Фев

Повышение уровня менеджмента своими руками (DIY)

Категорически убежден, что самая большая проблема отечественных предприятий совсем не кризис, плохой маркетинг или дорогие кредиты. Самая большая проблема – это отвратительно низкий уровень менеджмента. Или русскими словами уровень управления. Надо ли объяснять, почему я так считаю? Если хотите, протестируйте уровень вовлечения сотрудников при помощи теста Q12. Базовые вещи он позволяет выявить.

Есть и хорошие новости. Считаю, что подтянуть уровень менеджмента можно достаточно быстро и своими руками. В связи этим, хотелось бы обсудить идею, услышать обратную связь. А так же, надеюсь, что кто-то захочет применить в жизнь отдельные элементы.

Итак, требования к подходу:

  • не учить, а формировать/тренировать навыки;
  • простота модели и ее применимость;
  • возможность реализовать своими силами внутри компании.

Начинать стоит с руководителей высшего звена. Затем переходим к линейным менеджерам и кадровому резерву. Да, вопросы борьбы с сопротивлением я пока сознательно упускаю.

В основу обучения предлагаю положить классический цикл регулярного менеджмента:

  1. Анализ
  2. Планирование
  3. Исполнение/мотивация/промежуточный контроль
  4. Подведение итогов/обратная связь

Отдельно в цикл добавить точки входа: прием сотрудников и адаптация. А так же выхода: увольнение.

Компетенции руководителя формировать на основе результатов исследования компании. Кстати, в первом номере за 2014 год Harvard Business Review по этому исследованию большая статья. А так же добавить в коктейль требования:

  • проактивности (не дожидаться распоряжений сверху в рамках своих полномочий)/ предпринимательства;
  • умение учиться и развиваться самостоятельно;
  • лидерство.

Обучение считаю целесообразным построить в рамках повседневной деятельности руководителей. Где, подразумевать следующие этапы:

  1. Теоретический блок по планированию. Готовят обучающие материалы сами участники обучения. 3-4 часа, не более.
  2. Внедрение в жизнь с наблюдением участников обучения за действиями друг друга и обратной связью.
  3. Групповая сессия подведения итогов, обратная связь по этапу. Теория по следующему этапу. И так по всему управленческому циклу.

В обратную связь интегрируем оценку вышестоящих руководителей и подчиненных (легкий аналог 360 градусов). Группа в таком режиме проходит три-четыре цикла.

В теории выглядит хорошо. А вот как на практике? Какие подводные камни или что стоит учесть? Ну кроме того, что часть руководителей все таки завалит обучение и их придется менять. Какие практики есть в ваших компаниях или вы встречали? Может я изобретаю велосипед.

UPD: Самое активное обсуждение развернулось на Facebook.

Поддержи!Tweet about this on TwitterShare on VKShare on Facebook48Share on LinkedIn24Share on Google+0Email this to someonePrint this page

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Андрей Кулинич. Copyright © 2001-2016